CRIZA DE ÎNCREDERE ÎN MEDIUL ORGANIZAȚIONAL continuare

Angajații entuziaști, dedicați muncii pe care o desfășoară și cu o atitudine pozitivă față de sarcinile de lucru sunt cei care au toate șansele să facă performanță. Organizațiile ai căror angajați sunt motivați și implicați în muncă sunt de două ori mai productive și mai profitabile decât celelalte.  Unul dintre elementele importante care conduc la aceste rezultate este reprezentat de un management bazat pe încredere.

   Angajații demotivați ajung la niveluri ridicate ale stresului, se duc fără entuziasm la serviciu, au o productivitate moderată spre scăzută (găsesc scuze pentru sarcinile pe care frecvent nu reușesc să le finalizeze), se învoiesc sau lipsesc nemotivat de la serviciu.

   Când angajații au încredere în management, sunt implicați,  le place activitatea pe care o desfășoară, muncesc intens, au inițiativă și sunt loiali companiei. Statisticile arată că mulți angajați nemulțumiți de locul de muncă, LinkedIn și alte companii de recrutare estimează că 70% din forța de muncă este reprezentată de persoane care caută pasiv un alt job (chiar dacă nu trimit CV-uri și nu participă la interviuri, au speranța unei aliterative mai bune).

   În articolul precedent ne-am oprit la configurarea unui portret de manager care să fie și să pară de încredere și care să își poată demonstra, în același timp, calitățile de lider.

   Iată câteva componente care ajută la conturarea unui portret de lider care conferă încredere subordonaților săi :

Comportamentul predictibil

   Mulți dintre noi avem o imagine romantică despre lideri, îi vedem ca pe niște persoane creative, poate chiar excentrice (precum Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg). Este foarte interesant să citim biografiile acestora, însă, potrivit afirmațiilor unor angajați de-ai lor, este un coșmar să lucrezi pentru ei. Poate părea insultător să afirmi despre cineva că are un comportament previzibil, poți deduce din această că sunt persoane simple și plictisitoare, însă predictibilitatea este un un ingredient esențial atunci când construiești o relație bazată pe încredere. Cei care sunt foarte creativi și spontani în decizii și în proiectele profesionale au probleme în a îi face pe subalterni să aibă încredere în ei, din cauză că acestora le este dificil să prevadă care va fi următoarea mișcare a celui care îi coordonează.

Atitudinea empatică

   Comportamentul predictibil este important atunci când angajații își doresc să  pară de încredere, însă nu ajută deloc atunci când atitudinea generală este lipsită de empatie și de lipsă de interes pentru oameni. Încrederea în ceilalți reprezintă baza pe care s-a dezvoltat abilitatea umană  de adaptare și de gestionare a resurselor în medii complexe de viață. Așa cum afirmă specialiștii în psihologie, oamenii sunt ființe vulnerabile, care nu își pot proteja autonom organismul, sunt extrem de ușor de atacat și de exploatat. Astfel că, în orice interacțiune socială, la nivel subconștient, se transmit semnale despre cât de prietenoasă și empatică este persoana din fața noastră și oamenii își fac foarte repede o primă impresie despre cât de bine intenționați sunt cei cu care intră în contact.

Pornind de la această evidență, pe care mulți oameni de business o ignoră,  specialiștii concluzionează că se fac multe greșeli, mai ales în ceea ce privește  activitățile de negociere. Mulți negociatori cred că e recomandat să fie primii care iau cuvântul, adoptă uneori chiar o conduită agresivă, sperând că astfel vor fi avantajați. Cu această atitudine distrug posibilitatea de a construi o relație amicală, de a-l face pe partenerul de negociere să îl vadă ca pe o persoană prietenoasă, capabilă de sentimente. Empatia stă la baza relațiilor în care oamenii se simt înțeleși, și toți oamenii vor să se simtă înțeleși, inclusiv în mediul de business, unde relațiile sunt puternic impregnate formal. Încrederea poate fi construită și prin interesul pe care îl arăți față de hobby-urile celuilalt, de exemplu, în micile conversații de dinaintea unei sedințe. În urma unor astfel de discuții se pot dezvoltă negocieri avantajoase.

Capacitatea de a fi flexibil

   Lumea  modernă în care trăim este predispusă schimbării, lucrurile se petrec de multe ori cu o viteză uimitoare și, instabilitatea, consecința acestor tendințe actuale, cauzează stres și lipsă de implicare și motivație în rândul angajaților.  Managerii care își păstrează calmul și « sângele rece »  în condiții de criză sunt cei care câștigă încrederea angajaților. Capacitatea de a fi calm și de a se adapta unor presiuni se numește flexibilitate și este o calitate a celor cu un nivel ridicat de inteligența emoțională. Aceștia sunt persoane stabile emoțional, nu își ies ușor din fire, sunt agreabile, prudente, își păstrează calmul chiar și atunci când sunt provocate să dezvolte conflicte și, în general, au o atitudine pozitivă.

   Managerii cu atitudine flexibilă pot face față cu succes oricărei situații care ține de mersul lucrurilor în companie, pot ține legătura cu toate departamentele organizației și reușesc să creeze o atmosferă de comunicare funcționala la locul de muncă.

Calitatea de a fi modest

   Autopromovarea este o abilitate esențială atunci când vrei să ajungi într-o poziție de manager. Cum își poate pune în evidență calitățile un manager care nu dorește să pară arogant ?

   Răspunsul la întrebare este important, în special din perspectiva pe care ne-o prezintă specialiștii în comportament organizațional. Se pare că, după cercetări de peste 30 de ani, s-a ajuns la concluzia că managerii modești au o rată mai mare a productivitătii în companiile pe care le conduc, sunt mai stabili pe poziție și, chiar în momentul în care trebuie să renunțe la funcție, lasă în urmă lor strategii și planuri de viitor bazate pe durabilitate și rezultate performanțiale.

   De asemenea, angajații declară că un manager care nu ține să iasă în evidența și este lipsit de aroganță, îi ajută să fie mult mai inovativi, mai implicați în muncă, iar  relațiile pe care le dezvoltă cu ceilalți colegi sunt echilibrate și bazate pe ajutor reciproc, atunci când sunt nevoiți, spre exemplu, să asigure back-up pentru un coleg care lipsește.

   Cheia unui manager care vrea să optimizeze această calitate constă în a reuși să își raporteze obiectiv nivelul de competență la o atitudine modestă. Falsa modestie este eficientă la oamenii care sunt, evident, talentați. Când competențele unui manager sunt de necontestat, rezultatele muncii sale se văd, indiferent cât de modest ar încerca să se prezinte.

 În cele din urmă, cheia o reprezintă tot empatia, precum și alte componente pe care le-am schițat în acest articol, mai ales când se cunoaște faptul că, atunci când doi oameni au același nivel al competențelor, cel care este mai modest este, în toate cazurile, și cel mai agreabil.

                                Psiholog,

                        Ancuța Morar