CRIZA DE ÎNCREDERE ÎN MEDIUL ORGANIZAȚIONAL

psiholog Ancuța Morar

În lumea organizațională și mediul de lucru al companiilor se regăsesc multe paradoxuri, unul dintre acestea dezvăluind-se în urma a numeroase studii de psihologie comportamentală și demonstrându-ne că abilitățile și calitățile de care are nevoie un individ pentru a ajunge în vârful piramidei sunt aceleași care devin un impediment, uneori, în crearea unei relații bazate pe încredere cu subordonații.

Toți oamenii se confruntă cu două nevoi aflate în contradicție: nevoia de a fi acceptat și înțeles de către un grup (în cazul companiilor, de grupul de colegi) și nevoia de a avansa și de a câștiga putere în cadrul aceluiași grup.

Cercetările au arătat că, pentru a fi o persoană de succes la serviciu, trebuie să poți creea un echilibru între dorința de a avansa și a avea cele mai bune rezultate din echipă și abilitatea de a te integra și de a dezvolta relații bazate pe respect și întelegere cu ceilalți colegi.

În situația în care te concentrezi mai mult pe afirmare individuală, poți fi perceput că fiind lacom, insistent, egoist și există riscul să devii antipatic.

Dacă faci o prioritate din dezvoltarea relațiilor colegiale, poți să ai foarte mulți prieteni la locul de muncă, în detrimentul avansării în carieră.

Gestionarea adecvată a celor două tendințe, considerate firești, este una dintre cele mai importante preocupări atunci când un angajat are aspirații de a deveni lider.

Una dintre abilitățile unui lider este de a fi capabil să motiveze echipa atunci când aceasta trebuie să devanseze alte echipe rivale sau când este implicată într-un proiect important, iar o premisă sine qua non a realizării acestui obiectiv este asigurarea înțelegerii și a unei bune cooperări între membrii echipei sale.

Este esențial că un lider să aibă un background al avansării profesionale în care să nu fi recurs la crearea tensiunilor, provocarea animozităților și dezvoltarea conflictelor între colegii săi cu scopul de a ajunge în poziția cheie vizată. Astfel, evitând cele menționate și urmând o cale corectă și morală, managerul se va putea folosi ulterior de puterea legitimă pe care o deține pentru a creea o atmosfera eficientă de lucru în echipa sa. Liderii, în viziunea psihologiei organizaționale sunt oricum indivizi care se impun informal, fiind percepuți și recunoscuți astfel de majoritatea persoanelor de la locul de muncă. Cunoștințele teoretice, abilitățile practice și competențele dezvoltate odată cu experiența în domeniu sunt, bineînțeles, elementele care întregesc portretul unui manager strălucit, însa nu ingredientele principale ale unei povești profesionale de succes.

Într-o lume ideală, cei care devin lideri ar trebui să se ridice din rândul celor care au performanțe, muncesc din greu și sunt talentați.

Deși psihologia organizaționala este un domeniu în plină dezvoltare și în companiile mari sunt emise periodic chestionare cu feedback-uri, fișe de observare și evaluare a angajaților, structurate în jurul unor criterii măsurabile, cu caracter obiectiv, de multe ori , în clipă deciziei legate de promovarea unui angajat cântăresc mai mult alte ‘’calități’’, precum : modul în care este perceput de către evaluator, atitudinile subiective, bazate mai mult pe cât reușește angajatul să se facă plăcut de către managerul său. Astfel, de multe ori, angajații se axează mai mult pe a spune ceea ce șeful își dorește să audă, decât pe angajamentul deplin în anumite sarcini de serviciu și, în consecință, promovările în poziții de conducere nu respectă criterii juste.

Procesul selecției pentru o poziție de manager este de multe ori afectat de percepția angajatorului asupra vârstei, sexului, trăsăturilor fizice sau naționalității candidatului.

Ne vom axa în continuare pe prezentarea unor trăsături de personalitate imbatabile în procesul de evoluție pe scară profesională și care compun carisma- cheia către a ocupa o poziție de lider/manager.

1. Răutatea – oamenii răutăcioși au tendința de a fi încântători și spontani. Se simt confortabil atunci când își asumă riscuri și trec ușor peste eșecuri. Sunt foarte pricepuți în a influența percepțiile altor persoane atunci când aceasta este în interesul avansării lor și sunt dispuși să ocolească regulile și tradițiile care interferează negativ cu propriile planuri.
2. Tupeul- oamenii foarte îndrăzneți par întotdeauna neînfricați și siguri de sine. Ei sunt foarte pricepuți la autopromovare, de multe ori supraestimându-și punctele forte și minimalizându-și defectele. Se așteaptă mereu să câștige și de multe ori sunt incapabili să își asume eșecul și să învețe din experiențele nefavorabile.
3. Entuziasmul- sunt persoane implicate și deschise către nou. Își prezintă ideile cu entuziasm și sunt mereu în căutarea de a fi în centrul atenției. Încă de la începutul carierei lor aceste calități și priceperea pe care o au la a își asuma munca echipei în care lucrează îi ajută să se evidențieze printre ceilalți colegi și să fie remarcați.
4. Imaginația- oamenii cu o imaginație bogată sunt creativi, având uneori idei considerate excentrice. Încă de la debutul profesional aceste calități îi ajută să se remarce ca îndrăzneți și inovatori, mereu cu o gândire out-of-the-box.

Aceste caracteristici pot ajuta pe oricine să ajungă în top, însă odată ajuns în poziția dorită, aceleași trăsături de personalitate pe care s-a bazat ascensiunea pot să erodeze cu timpul încrederea cu subordonații și colaboratorii.

Angajații vor să fie siguri că persoana care este responsabilă de munca lor este un om de încredere, care își respectă promisiunile și care nu va profita de poziția avantajată pe care o are pentru a minți, a fură sau pentru a favoriza pe un angajat în detrimentul altuia.

Odată ce subordonații își pierd încrederea în managerii lor, relația nu mai poate fi reparată.

Sunt trei nevoi de bază pe care angajații trebuie să și le satisfacă la muncă, pentru rezultate eficiente :

1. Nevoia de realizare- este satisfăcută atunci când primesc sarcini importante și provocatoare, iar munca le este recunoscută;
2. Nevoia de camaraderie- este satisfăcută atunci când oamenii pot dezvolta la locul de muncă relații și legături colegiale ;
3. Nevoia de echitate- satisfăcută atunci când oamenii cred că sunt tratați corect, imparțial și evaluările sunt raportate obiectiv la munca pe care o desfășoară.

Liderii care nu inspiră încredere amenință satisfacerea celor trei nevoi de bază ale oricărui angajat, unul dintre primele și cele mai grave efecte fiind scăderea implicării personalului în sarcinile de lucru.

Cum poate un lider să fie de încredere fără să piardă din capacitatea de a se impune și a fi respectat ?

Vom vedea în articolul viitor….